Ermahnung im Arbeitsrecht: Definition, Gründe und Folgen

Was ist eine Ermahnung?

Die Ermahnung ist ein arbeitsrechtliches Mittel, das der Arbeitgeber nutzen kann, um den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen. Im Gegensatz zur Abmahnung hat die Ermahnung keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie eine drohende Kündigung, sondern dient in erster Linie dazu, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihn zu einer Verhaltensänderung zu bewegen. Dennoch ist die Ermahnung ein ernstzunehmendes Instrument, da sie eine Vorstufe der Abmahnung sein kann.

Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung

Während beide Maßnahmen auf Fehlverhalten hinweisen, gibt es wichtige Unterschiede zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung. Eine Abmahnung hat strengere rechtliche Konsequenzen und kann bei einem wiederholten Fehlverhalten zu einer Kündigung führen. Die Ermahnung hingegen ist eher als informeller Hinweis des Arbeitgebers zu sehen. Sie stellt keine direkte Voraussetzung für eine Kündigung dar, kann jedoch auf das gleiche Fehlverhalten aufmerksam machen wie eine Abmahnung.

Wichtige Unterschiede auf einen Blick:

• Ermahnung: Informeller Hinweis, ohne unmittelbare Kündigungsgefahr
• Abmahnung: Formale Rüge mit Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei Wiederholung

Wann kann eine Ermahnung ausgesprochen werden?

Eine Ermahnung wird in der Regel bei leichteren Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ausgesprochen. Dazu zählen beispielsweise:

• Unpünktlichkeit
• Unachtsamkeit bei der Arbeit
• Nichtbeachtung betrieblicher Anweisungen
• Verstoß gegen interne Richtlinien oder Verhaltensregeln

Die Ermahnung dient dazu, das Fehlverhalten zu thematisieren und den Arbeitnehmer aufzufordern, dieses in Zukunft zu unterlassen. Es handelt sich um eine Art „(vor)letzte Chance“, bevor schwerwiegendere Maßnahmen, wie die Abmahnung, ergriffen werden.

Form und Inhalt einer Ermahnung

Die Abmahung ist gesetzlich nicht geregelt. Es gibt weder Vorschriften über die Form, noch über den Inhalt einer Abmahnung.  Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Da die Ermahnung jedoch einen gewissen Beweiswert hat, ist es für Arbeitgeber ratsam, diese schriftlich zu erteilen. In einer schriftlichen Ermahnung sollten folgende Elemente enthalten sein:

Wichtige Bestandteile einer schriftlichen Ermahnung:

• Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens: Es sollte genau erläutert werden, welches Verhalten beanstandet wird.
• Aufforderung zur Verhaltensänderung: Der Arbeitnehmer sollte dazu angehalten werden, sein Verhalten zukünftig zu verbessern.
• Hinweis auf mögliche Konsequenzen: Es kann darauf hingewiesen werden, dass bei einem erneuten Fehlverhalten weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie eine Abmahnung, folgen könnten.

Rechtliche Wirkung und Folgen einer Ermahnung

Eine Ermahnung hat zunächst keine unmittelbaren rechtlichen Konsequenzen, wie etwa eine Kündigung. Sie dient lediglich dazu, das Verhalten des Arbeitnehmers zu korrigieren. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass eine Ermahnung in der Personalakte des Arbeitnehmers vermerkt werden kann. Sie kann somit bei zukünftigen Disziplinarmaßnahmen als Vorstufe zur Abmahnung berücksichtigt werden.

Vermerk in der Personalakte

In den meisten Fällen wird eine schriftliche Ermahnung in die Personalakte aufgenommen. Dieser Vermerk kann bei späteren Personalentscheidungen oder disziplinarischen Maßnahmen relevant sein, zum Beispiel wenn es zu weiteren Fehlverhalten des Mitarbeiters kommt. Der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, Einsicht in seine Personalakte zu nehmen und kann unter Umständen eine Entfernung der Ermahnung aus der Akte verlangen, wenn die Gründe für die Ermahnung nicht mehr relevant sind oder das Fehlverhalten korrigiert wurde.

Reaktion des Arbeitnehmers auf eine Ermahnung

Wenn ein Arbeitnehmer eine Ermahnung erhält, sollte er zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, um die Situation zu klären. Häufig handelt es sich bei dem Fehlverhalten um Missverständnisse oder Kommunikationsprobleme, die in einem Gespräch ausgeräumt werden können. Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, eine Gegendarstellung zur Ermahnung abzugeben, die ebenfalls in der Personalakte vermerkt werden kann.

Gegendarstellung

Eine Gegendarstellung gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge darzustellen und mögliche Missverständnisse zu klären. Diese Gegendarstellung wird in der Regel ebenfalls in der Personalakte abgelegt und dient als Dokumentation der Sichtweise des Arbeitnehmers.

Unterschiedliche Sichtweisen: Wann ist eine Ermahnung unberechtigt?

In manchen Fällen kann der Arbeitnehmer der Meinung sein, dass die Ermahnung unberechtigt ist. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das beanstandete Verhalten nicht oder nur in geringem Maße vorlag. Sollte die Ermahnung unberechtigt sein, kann der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Gegendarstellung Gebrauch machen oder gegebenfalls sogar eine Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte verlangen. Letzteres ist aber nur der Fall, wenn die Ermahnung in die Nähe einer Abmahnung rückt. In schwerwiegenden Fällen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um weitere Schritte zu prüfen.

Ermahnung und Kündigung

Eine Ermahnung allein stellt keine Grundlage für eine Kündigung dar. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer eine (vor)letzte Chance zu geben, sein Verhalten zu ändern. Sollte es jedoch zu einer Wiederholung des Fehlverhaltens kommen, könnte der Arbeitgeber im nächsten Schritt eine Abmahnung aussprechen, die rechtlich als Grundlage für eine später erfolgende verhaltensbedingte Kündigung dienen kann.

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